Saiu um relatório* na última semana de uma ampla pesquisa sobre mulheres na liderança no Brasil, que é um panorama interessante sobre os avanços das mulheres na carreira executiva.
Se alguém tiver interesse em conhecer mais me envia um e-mail.
No resumo, ele proclama: O avanço é silencioso, mas contínuo.
Não foi silencioso.
Nos últimos anos fizemos muito barulho para que as empresas finalmente trouxessem para suas pautas estratégicas a necessidade de falar sobre mais mulheres em posição executiva. Então precisou de um esforço intencional.
É contínuo, mas lento. Nesse ritmo, estudos mostram que levaremos 99 anos para que o mundo do trabalho reflita a demografia da sociedade.
Mas, sim, há avanços. É um relatório otimista.
Gosto mais da ideia de permanecermos realista. Houve avanços, mas são modestos, e quando fazemos o recorte racial a situação se torna ainda mais preocupante.
Como ponto positivo, este relatório permeia questões importantes sobre os aspectos específicos da liderança feminina que é o tema central desse texto.
Tenho pensado muito sobre esse contraditório – Mulher em posição de liderança não é o mesmo que ter a liderança feminina que as organizações precisam hoje.
Fui inspirada pela carreira de poucas, mas relevantes mulheres, uma delas foi a Maria Silvia Bastos Marques, que também, como eu, é economista.
Talvez a Maria Silvia Bastos Marques seja um dos exemplos de mulheres em carreira executiva bem-sucedida mais famosa do Brasil. Na sua carreira além de ocupar cadeiras de CEO em grandes empresas brasileiras também ocupou cargos públicos e em 1997 (há 26 anos) foi listada pela Revista Time com a única mulher em uma lista de 12 executivos mais poderosos do mundo.
Maria Silvia foi mãe de gêmeos 4 meses depois de assumir como CEO da CSN
(Companhia Siderúrgica Nacional), e surpreendeu após ter ficado apenas 1 mês de licença maternidade.
Lembro dos sentimentos confusos que eu tive ainda nos meus 20 e poucos anos, iniciando a minha carreira, sobre essa decisão, mas guardei que talvez esse fosse o padrão requerido para que nós mulheres pudéssemos prosperar.
Esse assunto me atravessa pela segunda vez em 2012 (16 anos depois) com a notícia que a Marissa Mayer (então CEO do Yahoo) teve o seu primeiro filho e tirou apenas duas semanas de licença maternidade. Três anos depois ela engravida de novo, desta vez de gêmeos, e anuncia pelo twitter que iria descansar por um “tempo limitado”.
Ver mulheres em posição executiva e em espaços que são ocupados tradicionalmente por homens foram e são importantes para nos inspirar e nos comunicar que é possível. Citar os casos da Maria Silvia e da Marissa Mayer não tem a intenção de julga-las pela suas decisões, mas é importante colocar luz sobre aspectos da atuação que nos distanciam de nossa identidade , de nossa singularidade, e de nossas necessidades como mulheres que desejam maternar e também ter suas carreiras prósperas.
Em última instância, é sobre a responsabilidade de dar exemplos consistentes e contínuos, e questionar e modificar as estruturas que sustentam uma organização feita por e para homens.
Na minha carreira, acompanhei várias mulheres e suas angústias ao engravidar e depois de ter seus filhos, se continuariam as suas carreiras. Falei em uma newsletter anterior (clica aqui se quiser ler) sobre as desistências de mulheres dos cargos executivos e dos seus desejos de cuidar de suas vidas pessoais, descansar e ter tempo para si.
O meu call for action de hoje é sobre representatividade e tomada de decisão. Neste sentido, mulheres em posição de liderança hoje precisam fazer duas coisas especialmente para manter a “porta aberta” para que outras mulheres prosperem e elas próprias não desistam.
- Influenciar as estruturas. Que significa repensar todos os processos que foram desenhados a partir de uma única visão, e incluir a singularidade e a necessidade feminina.
Em outras palavras, pensar sobre como garantir equidade nas tomadas de decisão e nas transformações pretendidas .
Defino equidade como: levar em conta as circunstâncias de cada indivíduo e estabelecer ações concretas para corrigir as desigualdades, de modo que todos possam partir de uma mesma posição. Consiste em tratar as pessoas de uma forma que leve em consideração as suas características diversas.
- Dar exemplo
A ideia de dar exemplo, parece ser algo óbvio, mas, nada é obvio.
Volto a Marissa Mayer, em 2013 , depois da licença de 2 semanas , ela aprova para o Yahoo a licença maternidade de 16 semanas e paternidade de 8 semanas. Qual a chance das mulheres que desejam crescer em suas carreiras no Yahoo realmente fazerem uso desse benefício? Não tenho dados para um resposta precisa sobre o aconteceu por lá, mas tenho anos de experiência executiva em grandes corporações para afirmar que é NENHUMA.
Criar políticas e não dá exemplos é um jogo de soma zero.
Dentre os muitos e-mails que recebo sobre o conteúdo das minhas newsletter, partilho com vocês este abaixo:
“Deixei a liderança por razões mesmo de pressão do meu ex Diretor que falava “Vira homem, mulher”, em momentos que eu parecia estar fraquejando. Era a primeira mulher na Gerência da empresa, abri caminhos, mas ele tinha 45 anos de empresa e muito machista.”
É que a gente não quer virar homem, só queremos ser mulheres mesmo.
Esses dias fiquei ocupada assistindo e refletindo sobre o documentário
MAKERS: WOMEN WHO MAKE AMERICA que vocês podem encontrar em 3 partes no You tube.
Até a próxima.
*pesquisa realizada pela talenses group e Insper .
