Sobre experiências de aprendizagens impactantes
Uma das maiores dores de áreas de desenvolvimento de talentos corporativas é pensar soluções que promova a transformação esperada, ou que no mínimo, desperte o desejo de mudar ou a dar o primeiro passo.
Em geral, sem conseguir os resultados esperados, os profissionais desta área buscam nos fornecedores a solução. A crença (equivocada) é que quanto mais renomado o fornecedor mais resultados terá.
É muito comum, me pedirem dicas de instituições de ensino, especialmente para desenvolvimento de líderes. Eu dou. Mas, sinceramente fico sempre no desejo de dizer: Pensar só na fonte não vai resolver o teu problema. Talvez você não consiga atingir o teu objetivo, e os aprendizes sairão frustrados, achando que perderam tempo e com isso, você terá mais dificuldade em mobilizá-los para a próxima ação de aprendizagem.
Eu trabalhei com desenho de soluções de aprendizagem, participei como aprendiz em programas in company, e em outros que busquei por conta própria visando meu aperfeiçoamento. Além disso, o tema aprendizagem sempre foi uma temática que eu busquei me aprofundar.
Digo isto para dizer que o que vou contar para vocês é fruto da minha experiência liderando projetos de aprendizagem, conhecimento técnico que adquiri estudando e pela minha própria vivência como aprendiz.
Eu decidi escrever sobre esse assunto após uma experiência de aprendizagem que eu participei no último final de semana nos lençóis maranhenses. Foi uma imersão em Ayurveda , caminho de experimentação e aprendizagem que eu escolhi para avançar um pouco mais no meu processo de auto conhecimento e de uma alimentação mais consciente. Segue abaixo algumas fotos. O instrutor é um dos mais renomados médicos Ayurveda do Brasil, fez toda a sua formação na Índia e é uma referência no Brasil.
Eu pude aproveitar todo o processo para mim, mas, percebi que no grupo de 30 pessoas, havia queixas acerca do programa, desde críticas ao conteúdo, desconhecimento sobre o formato do programa, questões sobre a infraestrutura e outros pontos ligados a implementação do programa. Além disso, pude perceber que algumas pessoas não viam a hora de retornar para os velhos hábitos e estilo de vida.
Se estávamos com a melhor referência no assunto, o que aconteceu?
Creio que o problema que aconteceu nesta e na maioria (mesmo) de todos os desenhos de aprendizagem é não trazer o aprendiz para o centro criando um espaço onde ele queira aprender e se transforme de um aprendiz passivo para um aprendiz autodirigido comprometido com o seu desenvolvimento.
Como começa normalmente o desenho de um treinamento corporativo?
Normalmente pela definição do tema, depois o conteúdo e depois buscamos as fontes ou os fornecedores, depois fazemos a lista dos participantes e pronto.
Esse caminho aparentemente coerente repete uma prática tradicional das escolas, onde existe um currículo escolar, alguém decide o que temos que aprender e como, e tem uma outra entidade que sabe mais que nós para nos passar conteúdo. Esse formato foi levado para os treinamentos corporativos.
Não discuto a escolha do tema, este precisa ser definido antecipadamente por estar ligado aos objetivos estratégicos da organização, mas os demais pressupostos precisam ser reformulados. Então qual seriam esses passos?
- Pensar em experiência de aprendizagem e não em treinamento. Não é uma troca meramente semântica, mas uma forma de fazer com o que o aprendiz realmente aprenda, passando do estado passivo para o estado autodirigido de aprendizagem colocando o aprendiz no centro;
- Definir claramente o que esperar dessa experiência com bastante clareza do limite onde você quer chegar. Sabemos que os objetivos estratégicos de uma organização são muito desafiadores e ambiciosos, entretanto, é importante ter clareza dos limites de uma intervenção. Pense em uma escada onde o grande objetivo está no topo, e que você está dando um passo de cada vez e cada degrau representa um passo importante. Qual é esse passo?
- Em seguida, entenda a sua persona, quem é o público alvo, idade, tempo na posição, problemas que vive no trabalho, o que ele sabe sobre aquele tema, como prefere aprender, e todas as informações que podem ser úteis para que você desenhe o ambiente mais favorável para o aprendiz. Perguntar, por exemplo, a música preferida vale e fazer uma play list com as músicas do grupo para tocar durante o treinamento é uma ótima forma de engajamento. Você pode usar um forms ou o survey monkey para coletar essas informações.
- Após entender a persona , responda a pergunta: O que fará desta experiência significativa?
- Então defina os objetivos gerais e específicos garantido que eles levem a ação, sejam significativos, e seja alcançável. Estabelecer os objetivos é muito importante para que você possa ter as expectativas preenchidas e entender qual o “degrau” que você quer alcançar.
- Só depois de todas essas etapas preenchidas é que você pensa no conteúdo geral, desdobra em macro temas e depois em atividades, de acordo com a preferência de aprendizagem do grupo.
- Para finalizar é sempre importante saber como você vai medir para além das manjadas avaliações de reação, existem inúmeras formas de fazer essa métricas, usando metodologias ativas por exemplo. Uma boa sugestão de ferramenta é o ANTES EU PENSAVA – AGORA EU PENSO ( que é uma rotina de pensamento do do Zero Project da Harvard Graduate School of Education)
- E por fim, pensar nas ferramentas , vai ser on line ? algumas ferramentas são melhores que outras para o on line e para o presencial. E qual será o elemento WOW do processo ? o que vai surpreender ?
- No primeiro contato com os aprendizes, contem para eles o que você escutou deles, o quanto você ajustou o formato para inclui-los e quais os objetivos para aquele treinamento, e no final , faz um check in para saber o que eles aprenderam.
Uma última dica, acredite na potência do grupo, a inteligência coletiva do grupo é sempre maior que o mais inteligente do grupo. Use e abuse das metodologias ativas de aprendizagem.
O que aconteceu na Imersão de Ayurveda? Eles não conheciam a persona.
Dicas de fontes para aprofundamento nesse tema:
Numi – empresa de capacitação em design de experiências e metodologias ativas de aprendizagem
Livro Life Long learning do Conrado Schlochauer.
